Новости

НЕ СЛАБЫЙ ПОЛ!

13.03.2023

На какие преференции могут рассчитывать женщины, чья работа связана с вредными и опасными условиями труда? В каких отраслях нельзя встретить прекрасной половины человечества? Что такое лёгкий труд? На эти и другие вопросы отвечает юрисконсульт Кемеровской ТПО ГМПР Юлия ШЕФЕР в рубрике «ОТВЕТ ЮРИСТА».
Российская Федерация, пожалуй, одна из немногих стран, в которой на сегодняшний момент действуют ограничения на женский труд в определённых сферах.
С одной стороны, это связано с прямым запретом, установленным в статье 253 Трудового кодекса РФ:
обеспечение охраны здоровья женщин осуществляется путём ограничения применения их труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (за исключением нефизических работ, работ по санитарному и бытовому обслуживанию, обучения и прохождения стажировки).
С другой стороны, на мой взгляд, данные ограничения вполне логичны.
В условиях непростой демографической ситуации необходимо всячески обеспечивать охрану жизни и здоровья будущих матерей, так как, естественно, работа во вредных и опасных условиях не способствует их оздоровлению.
Перечень тяжёлых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утверждён Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 162. Этот документ содержит более 450 видов работ, сгруппированных по отраслям промышленности: металлообработка; строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы; горные работы; геолого-разведочные и топографо-геодезические работы; бурение скважин; а также добыча нефти и газа.
Однако с 01.01.2021 г. вступил в силу Приказ Минтруда России от 18.07.2019 г. № 512н, утвердивший новый Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин. Перечень был обновлён после продолжительной дискуссии относительно избыточности действующих ограничений и их частой обусловленностью существующими в обществе стереотипами, а не научно доказанными фактами негативного влияния условий труда на женский организм. В итоге количество запрещённых работ было сокращено до 100.
Считаю, что внесение данной поправки обусловлено изменениями, происходящими на рынке труда (например, уже никого не удивляет мужчина – мастер маникюра, кондуктор в троллейбусе или продавец женской парфюмерии), и в какой-то мере лоббировано феминистическим обществом. Таким образом, женщины получили право на работу водителем самосвала, трактористом или, например, могут стать частью команды морского судна, работая при этом матросом или шкипером.
Не стоит забывать о том, что всё ещё актуальны нормы, разрешённые для подъёма тяжести женщинам, утверждённые Постановлением Совета Министров – Правительством Российской Федерации от 06.02.1993 г. № 105:
при подъёме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час) – 10 кг;
при подъёме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены – не более 7 кг.
Женщина на производстве, находящаяся в положении, защищена рядом льгот и гарантий. В частности, работодатель, у которого она работает, обязан:
снизить нормы выработки или обслуживания или перевести на работу, где условия труда не будут вредными и опасными, так называемый лёгкий труд. При этом за ней сохраняется средний заработок по прежней должности. Для этого ей нужно подать заявление на имя руководителя;
сотрудницу, которая готовится стать мамой, нельзя посылать в командировки и привлекать к сверхурочной работе, т.е. к работе ночью, в выходные или праздничные дни;
нельзя привлекать беременную женщину и к работе вахтовым методом;
по её просьбе работодатель должен установить ей режим неполного рабочего времени;
работодатель обязан предоставлять беременным время для диспансерного обслуживания и на время её отсутствия сохранить средний заработок;
по просьбе сотрудницы ей предоставляют отпуск вне графика непосредственно перед отпуском по беременности и родам или сразу после него;
беременную нельзя досрочно отзывать из отпуска;
уволить беременную сотрудницу можно только при ликвидации предприятия (в случае с трудовым договором, заключённым на неопределённый срок).

Срочный трудовой договор и беременность

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по её письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.
Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлён до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Также допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период её беременности, если трудовой договор был заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности, с письменного согласия женщины, перевести её до окончания беременности на другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учётом её состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Лёгкий труд – что это?

Правила перевода на облегчённые условия труда регулирует статья 254 ТК РФ. В ней говорится, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению необходимо снизить нормы выработки, обслуживания или перевести их на другую работу, где нет вредных производственных факторов.
При этом работодатель обязан сохранить за женщиной средний заработок по прежней должности. А если подходящей вакансии нет, беременную женщину необходимо освободить от работы с сохранением среднего заработка за все дни освобождения.
Помимо беременных женщин, на производстве нередко встречаются многодетные матери или женщины, имеющие несовершеннолетнего ребёнка.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребёнком возраста полутора лет.
Отказать в осуществлении указанных временных переводов работодатель не имеет права.
Кроме того, определённые гарантии для таких женщин содержатся в статье 261 ТК РФ и относятся к вопросу увольнения по инициативе работодателя.
Трудовое законодательство не допускает расторжения трудового договора по инициативе работодателя:
с женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет;
одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет);
другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.
Исключением из этого правила является увольнение по следующим основаниям:
ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, а также иных действий, если они дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя в соответствии с п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
в отношении прекращения трудового договора с педагогическим работником – применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ч. 1 ст. 336 ТК РФ).
Добавим, вы можете задать свой вопрос юрисконсульту Кемеровской ТПО ГМПР в социальных сетях Кемеровской ТПО ГМПР, а также отправив его на электронную почту газеты «Эхо Кузбасса»: ehokuz@mail.ru.

Подготовила Наталья МИРОНЕНКО
Фото: ru.freepik.com

Хотите получить бесплатную консультацию специалиста?