Новости

Встречаются ситуации, когда работнику вынесли дисциплинарное взыскание, например, в виде выговора, а следом лишили премии в размере 100 процентов и закрепили такую схему на период действия дисциплинарного взыскания. По общему правилу – 1 год. Работодатели уверены, что раз нарушил правила компании, то и премия не положена, а работник считает, что это двойная ответственность. Кто же прав?

Скажем сразу, такой подход работодателя однозначно не является законным.

В соответствии со статьёй 129 ТК РФ, заработная плата работника состоит из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Последние имеют определённое целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных требований (показателей, условий). При этом они являются составной – хотя, как правило, и переменной – частью заработной платы.

Размер, состав и условия выплаты премии, как правило, закрепляются в локальном акте работодателя, например, в положении о премировании.

Сам факт наличия дисциплинарного взыскания не говорит о том, что автоматически будет применено депремирование.

Взыскание выносится за какой-то проступок, нарушение трудовой дисциплины, в то время, как премия выплачивается за достижение определённых результатов и добросовестный труд.

Работодатель вправе предусмотреть в своих локальных актах условия для начисления премии, а также допускать невыплату или снижение. Но применять такую возможность по своему усмотрению у работодателя не получится.

В Постановлении Конституционного суда РФ от 15.06.2023 г. № 32-П указано, что факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учётом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника, снижение размера указанных премиальных выплат не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Данный вывод Конституционного суда РФ нашёл своё закрепление в Федеральном законе от 07.06.2025 № 144-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ», вступившем в силу 01.09.2025.

Рассмотрим на примере: допустим, окладная часть составляет 50 тысяч рублей, премия – 30 тысяч рублей. Общий размер зарплаты равен 80 тысячам рублей.

В октябре работнику вынесли дисциплинарное взыскание в виде выговора и, согласно Положению о премировании, при наличии взыскания премия снижается на 50 процентов.

Соответственно, расчёт месячной зарплаты за октябрь будет выглядеть следующим образом: оклад 50 тысяч рублей + премия (30 тысяч рублей минус 50%) 15 тысяч рублей. К выплате получится 65 тысяч рублей. Разница от заработка с полной премией и урезанной наполовину составляет 18,75%, что укладывается в допустимый диапазон снижения месячной заработной платы работника.

Кроме того, такое снижение работодатель может применить только в расчёте за октябрь, в последующие месяцы, при условии, что работник трудился без нареканий, такой подход не применяется.

В случае, когда работник считает, что его депремировали незаконно, он может обратиться в профсоюзный орган, подать жалобу в Государственную инспекцию труда или обратиться в суд.

Однако быстрее решить этот вопрос через профсоюзную организацию. Специалисты помогут запросить у работодателя все необходимые документы, подскажут, как действовать в том или ином случае, а при необходимости окажут бесплатную юридическую помощь, включая участие в судебном разбирательстве.

Таким образом, лишение или снижение премии при дисциплинарном взыскании возможно, но только при соблюдении чётких правил: условия должны быть закреплены в локальных актах работодателя, учёт взыскания ограничен периодом его применения, а снижение зарплаты – лимитом в 20 процентов.

Такой подход защищает интересы и работодателя, и работника, делая систему поощрения прозрачной и справедливой.

 Юлия Панченко, юрисконсульт Кемеровской ТПО ГМПР